社員教育の相談・・・

i-compass家づくりの羅針盤という
統計学・心理学・ラダリング法で
顧客分析できる
システムを使って、
地域工務店の営業を支援している
コンサルタントの福浦です。

最近は社員教育の相談が
増加しています。

採用した社員が生産性が悪いということです。

その中でも
中途社員と新入社員に分かれていきます。

中途社員の育成に関しては
企業としては”即戦力”を期待しています。

採用時にどんな経験をしてきたか?を
見極めて期待して採用しています。

特に年配の採用に関しては
すぐ成果を出してほしいという期待値が
高いですが、なかなか成果を即出せる方を
見かけません。

これまでの経験が邪魔をすることも多く
中途社員自体が常識を変えるくらいの
覚悟をしていかないと成果が出なことが
多いです。

これまでの経験の物差しで
見ていくことで
自社の商品や会社のルールとの
ギャップが肌感で馴染めていないことが
あり、その課題がクリアにならないと
成果を出せません。

そこで、経験値の高い年配の
中途社員に関しては
徹底的に会社のルールーを理解していく作業が
必要になり

その課題を自覚して
その中で、自分なりのやり方を
模索していく必要性を感じます。

会社としては、そこまでの覚悟や
やり方の理解をさせるまで待てるかどうかです。

中途採用でも第2新卒的な採用も
あるかと思います。

その方々はいくらか経験があるものの
まだまだ経験不足です

この場合には
無理やり会社のルールに合わせることで
自分の立ち位置を守ろうとすることも
少なくありません。

成果主義とまではいきませんが
ある程度、目的意識をもたせながら
日々のフォローは必要になります。

会社になじむこともそうですが
働く異議を、その社員の人生の中での
位置づけを共感しながら普段から
コミュニケーションをとり続けることをしていき

そして、その社員の活躍する場所を
提供するスタンスが必要になってきます。

自信を持たせながら
日々の業務の確認をしていく
そして、中途社員のプレッシャーを
感じさせないことと

経験値を積ませる。

この経験値がものすごく大事なり
その社員のレベルの見極めることが
大事なってきます。

また、新入社員では
戦力の期待値よりも将来的な視点で
教育をしていくことが大事なってきます。

その期待値を会社が必ず
示してあげることです。

結果市議よりもプロセス主義です。

結果にフォーカスしてしまうと
プロセスをおろそかにして
そのこと自体が”効率”という言葉で
解釈してしまいます。

社会人として大事なものは
”成果ではなく”人柄ということを
理解して初めて成長をしていくことです。

そのためには
”やり方”を学ばせるのではなく
”在り方”を学ばせることから始める段階かもしれません。

抽象的な話になってしまいましたが
指針としての教育スタンスを
どうとるかで

採用社員のカテゴリで
成長の段階を模索することが
大事です。

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i-compass家づくりの羅針盤住宅
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代表 福浦 祐一
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